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KTV酒吧业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工恰恰是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技能会对KTV酒吧门店声誉和业绩绩效产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工是KTV酒吧企业最宝贵的财富。那么，KTV酒吧如何才能留住优秀的员工呢?作为有着23年KTV酒吧运营经验的景美丽华数位职业经理人就与大家分享一下这方面的经验。

小店靠老板留人，大店靠制度留人

管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。KTV酒吧在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。

除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。事业留人是指给员工一个展示能力的平台，让他在团队中得到提升。一个企业是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的企业文化，在对待员工发展上也是不一样的。环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让员工安心工作，相信付出就有回报。

另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你的企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。

千万不要塞红包

一些KTV酒吧老板习惯于偷偷给优秀员工塞个红包，以为这样可以激励员工，客观地说，这种方法不可取。因为这种方法是刻意地制造“不公开、不公平”，容易使员工产生猜忌，这对企业来说是员工管理的大忌。

企业不管大小，人员数量不论多少，都应该建立一个公开、透明以及大家都认可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于，不仅让员工明白自己的工作成绩，还可以让他们看到未来的希望。有些企业工资不公开，其实只是“掩耳盗铃”，员工仍然可以通过很多渠道了解到别人的工资。与其通过“非正常”手段获得，不如直接明了地告诉他们。另外，激励制度一定要讲出来，不要以为给员工一个“惊喜”的效果会更好。在做一件事情之前，一定要把“饼”放在他面前,（景美丽华）告诉他如何通过努力拿到它。

要提供“金台阶”，即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在公司中的发展方向和前途。新员工到公司后，部门领导或人力资源管理部门应该和员工进行一次有关职业生涯设计方面的面谈。告知员工公司的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合门店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献，增强对公司的忠诚度，降低离职率。

企业还要通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源合理配置的过程。

物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。目前，不少KTV酒吧实行了优秀员工工资制度，即对经过层层考核、评选，最终获得“优秀员工”称号的服务员，在工资上进行奖励性上调。上调后，有的员工工资甚至能超过组长、主任的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有被评选上，奖励性工资将被取消。景美丽华。这一措施的实行，能极大地调动员工的积极性和工作热情，使员工充分感受到公司对他们的重视及他们自身价值的体现，可谓一举数得。

一家具备竞争力的KTV酒吧门店需要相当数量的1-3年的老员工才能维持经营特点、确保打造品质的基础。要想留住员工，需要给员工想头、奔头、靠头，让他们觉得跟着公司、跟着你放心、有安全感，并可以通过努力实现自己的目标。

在员工培训上有个“二八原则”，即把80%的培训费用用于20%的优秀员工身上，要对20%的优秀员工进行重点培训。

用正确的方法留住员工

有的门店员工流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就要走人，问他们为什么走，都说“家里有事”。这时，应该找员工谈话，了解他们的心理，甚至找到已经走了的员工，问他们为什么走。你会发现，他们的意见几乎出奇的一致：不是企业不好，也不是老板不好，而是管理他们的上司不好。上司不公平，谁与他关系好，他就把奖金奖给谁。这使得一些员工觉得自己的努力得不到相应的回报。所以，规范的KTV酒吧门店需要建立一套行之有效的考核制度，非常重要。

拥有规范、严格且人性化的考核制度，不仅能有效地留住优秀员工，还能降低了经营成本，更可提高公司利润。

给员工安排合适的岗位

了解员工能做什么，再根据他的实际情况安排合适的岗位，让他们看到提升的空间，这是留人最基本的做法。每个员工都不是十全十美的，企业要做的是发挥每个人的独特优势，避开他的弱点，即选合适的人做合适的事情。门店店长的工作不是去教员工如何去做，而是帮助员工找到与其能力相匹配的职位，使其成为有“才干”的人，即人岗相符。

另外，尽最大努力让员工有归属感。例如，公司拥有专属干部及组织，经常做一些公益活动，节假日参与一些社会活动。这既是宣传KTV酒吧的好途径，也利于员工在集体活动中增强凝聚力。

对员工的要求要务实，不能要求员工一辈子都在你的企业工作，这是不现实的。所以作为老板，你应该有一个宽大的胸怀，努力培养他们，让他们在你的企业的每一天都能发挥一份才能，每天都有长进。

企业与员工要相互忠诚

优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与企业的相互忠诚的关系。一方面，员工并不忠诚于企业，而是为了其他方面的利益，在企业间“跳来跳去”;另一方面，公司也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于公司的环境，而且经常对员工“落井下石”。例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先考虑裁员、降低薪资或福利，使员工普遍无法建立对公司的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益而在其他KTV酒吧门店间高速流动。

这两方面共同作用的结果必然是公司与员工缺乏相互忠诚，导致较高的员工流动率。要让员工对公司忠诚，公司首先要对员工忠诚;员工对公司的不忠诚，往往由于公司对员工的不忠诚所引起。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立公司与员工的相互忠诚关系，实现公司与优秀员工双赢的局面。

留住员工靠的是综合因素

景美丽华认为：要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：一是企业必须要有自己的企业文化，让员工切实感受到归属感;二是要有完善的福利制度，让员工没有后顾之忧;三是实施人性化管理，管理者应该把企业当成自己的家，把员工看作自己的亲人;四是要给员工提供发展平台，满足他们不同层面的发展需要;五要择能而用之，根据员工的能力安排不同的工作，“给猴子一棵树，给老虎一座山”。

注重与员工进行交流。通过定期与员工约谈等保证上下级之间的沟通，在最短的时间内捕捉到员工的创造力、闪光点或躁动隐患，实现与员工的“零距离接触”。还应注重亲情管理，在员工生日时送去祝福，生病时送去慰问，让员工时刻感到温暖。每天设立专门的休息时间，播放轻松音乐来调节员工身心,让他们“释放自我”，通过情感交流和心理沟通来形成关心员工成长的和谐环境。

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